一块辣椒惹祸！浙江男子高烧40℃，肺部大片感染！这个动作很危险

中新网(zhōngxīnwǎng)湖州6月9日电(胡丰盛 项天琪)早上(zǎoshàng)7点30分，刚刚结束晨练的(de)束奶奶准时来到浙江省湖州市南浔区菱湖镇西栅(zhà)社区卫生服务站“报到”。“谢谢小冯啊，调完药血压稳了！”在冯米雅(féngmǐyǎ)社区医生团队量身定制的方案干预下，老人的血压数值从180/110mmHg的危险红线，稳稳降至130/80mmHg的理想区间。 看似寻常的医患对话，实则是南浔区在(zài)医卫人才“县乡村一体化”管理背景下，基层医疗(yīliáo)服务的缩影。 这场以医共体医卫人才“全员岗位管理”和“绩效薪酬改革”为核心(héxīn)的(de)创新，正推动(tuīdòng)基层医务人员从(cóng)“招不进、留不住、流不动”到主动“扎根基层”的转变。以菱湖(línghú)人民医院作为牵头医院的南浔区第二医疗(yīliáo)集团为例，该(gāi)集团基层医务人员的流失率从2022年的8.7%下降至现在的1.2%。2024年数据显示，菱湖镇居民人均期望寿命升至83.31岁，较2020年提升2.41岁；重大慢病死亡率更是(gèngshì)下降1.71个百分点，勾勒出一幅百姓健康升级的鲜活图景。 2025年6月，航拍南浔区菱湖人民医院(yīyuàn)。项天琪 供图 破冰突围：打破编制(biānzhì) 激活人才新流动 在南浔区第二医疗集团的(de)版图上，菱湖人民医院作为牵头医院，携手4家镇卫生院、1家康复护理院及50家村卫生室，构建起覆盖菱湖、和孚(fú)、千金、石淙4个乡镇的紧密型医疗集团网络。然而在过去，这片医疗网络却面临(miànlín)着人才流失(réncáiliúshī)的困境。 “过去是(shì)‘铁编制’拴住‘死岗位’，医生被身份限制捆住手脚，基层上升渠道不畅、工资(gōngzī)又和牵头医院有差距，确实成了人才洼地。”菱湖人民医院党委书记吴钜凌(wújùlíng)坦言。 为了打破这种困境，该医共体实行(shíxíng)了医疗机构编制的统筹使用，并对医共体三级机构，即县级医院(yīyuàn)、乡镇卫生院、村卫生室的岗位进行统一设置，推行全员双向选择、竞聘流动机制(jīzhì)。 这一举措成效显著。医共体667名员工中，193人实现跨层级流动，形成“行政后勤向总院集中、精干(jīnggàn)人才(réncái)向专科集聚、技术力量向基层下沉”的科学人岗配置格局。借助这一机制，基层医务人员可以向上级医院流动，上级医院的专业人才(zhuānyèréncái)也(yě)可以下沉至基层。 如今，每年11月至(zhì)12月的(de)全员双向竞聘已成为常态。“现在编制就像(xiàng)‘门票’，进门后全凭能力竞争岗位。”内科医生唐露仙便是改革的受益者之一，她(tā)从石淙镇卫生院(wèishēngyuàn)成功竞聘至菱湖人民医院，实现了从“基层练兵”到“县级提升”的职业跨越(kuàyuè)；理疗科骨干李玲英则选择主动下沉到石淙镇卫生院，将基层原本濒临萎缩的科室打造成(zàochéng)中医理疗特色专科。这种能上能下的流动机制，让人才配置效率提升40%以上。 　破界重构：薪酬杠杆 撬动基层医疗新生态(shēngtài) 西栅社区卫生服务站的全科医生(yīshēng)冯米雅，对改革有更深的体会。 2019年，彼时还在菱湖人民医院工作的她，主动选择下沉基层。“基层工作琐碎，慢性病(mànxìngbìng)随访(suífǎng)、健康档案管理、突发疾病处置……但正是这些琐碎，能让我和患者建立起超越(chāoyuè)诊疗关系的信任。”冯米雅手机里上千条居民的微信(wēixìn)消息，记录着她6年来走街串巷的足迹。有位独居老人把她的号码设成紧急联系人，血压异常、身体不(bù)舒服都第一(dìyī)时间找她；慢性病患者定期发来检测数据请她指导用药(yòngyào)。“这种被需要的感觉，比什么都珍贵。”她笑着说。 “光打破编制不够，得让人才在合适岗位上获得对等回报。”吴钜凌介绍，医共体独创的“三阶联动”薪酬(xīnchóu)体系成为关键——60%固定薪酬保障基本生活，30%绩效积分依据服务质量、健康管理成效等量化考核，10%专项激励向基层倾斜。这项举措让基层与牵头医院薪酬比从(cóng)原来(yuánlái)的0.64跃升(yuèshēng)至现在的0.9以上，部分优秀村医收入(shōurù)甚至(shènzhì)超过上级医院同岗人员。 以冯米雅为例，她(tā)负责辖区6000余名居民的健康管理(guǎnlǐ)，通过家庭医生签约、慢性病干预等工作，2024年绩效积分在集团名列前茅。如今，她的年收入不仅远超(yuǎnchāo)在总院时的水平，更超越(yuè)了部分医院同岗位医生。“薪酬向健康管理倾斜，在基层服务越用心、健康产出越多，收入就越高。”南浔区卫健局相关负责人一语道破机制核心(héxīn)。 这种“岗位价值(jiàzhí)决定(juédìng)薪酬(xīnchóu)”的(de)模式，彻底扭转了基层留才困局。村医平均年龄从50.83岁降至36.47岁，本科以上学历占比从3.71%飙升至31.4%。曾经的“人才洼地”，正蝶变为吸引青年医生扎根的“沃土”。 2025年，南浔区菱湖镇西栅社区卫生服务站，社区医生冯米雅正在为(wèi)老人(lǎorén)测量血压。项天琪供图 破茧升级：健康导向 重塑县域医疗(yīliáo)新格局 然而(ránér)，单单留住人才还不够。 南浔区第二医疗集团(jítuán)毗邻湖州市城区，离湖州五家三甲医院不到30分钟的车程。集团辖区服务人口16万多，其中(qízhōng)60周岁及以上(yǐshàng)老年人占比达40%，深度老龄化的压力如影随形。 “即便与省市级三甲医院开展合作，专家定期下沉坐诊，医疗水平的差距仍(réng)难以(nányǐ)消弭(xiāomǐ)。如何精准对接百姓需求，以健康为核心升级医疗服务，是改革的关键所在。”吴钜凌道出破局思考。 薪酬体系与健康价值的深度绑定，更催生了“越(yuè)基层(jīcéng)越增值”的职业路径。竹墩村卫生室医生李珍婷通过慢性病管理、产后访视等工作积累了不少绩效积分(jīfēn)，让从业7年的她(tā)收入稳步提升，更收获了老百姓的信任。 这也是南浔区第二医疗集团(jítuán)人才体系改革的背后需要——全周期管理(guǎnlǐ)居民健康。 为此，医保支付改革也在协同发力(fālì)。该医共体将20%的医保结余(jiéyú)留用基金(jījīn)定向用于基层绩效奖励，80%投入居民健康管理。2024年居民健康积分兑换达8万余人次(wànyúréncì)，慢性病签约依从率达98.97%，基层就诊率提升至80.54%，形成了“少生病-少花钱-医生(yīshēng)获奖励”的正向循环。 “现在我们(wǒmen)不是‘各自为战’，而是‘集团作战(zuòzhàn)’。”内科医生唐露仙说，他们团队每周都会定期(dìngqī)下沉到石淙镇卫生院坐诊，帮助基层医生查房、处理疑难问题。 在菱湖人民医院的健康指挥调度监管中心，大屏实时跳动着南浔区50家村卫生室的健康数据。当竹墩村村民按下智能终端呼叫键，系统会(huì)根据症状自动派单：头晕患者由村医上门随访，需插胃管的专科(zhuānkē)(zhuānkē)需求(xūqiú)则触发“15分钟响应机制”，由专科团队下沉服务。这种“线上派单+线下履约”的模式，让居民享受到“小病不出(bùchū)村、大病有(yǒu)通道”的全周期服务。 尽管改革(gǎigé)成绩斐然，深层挑战依然存在：编制层级壁垒尚未完全打通，职称(zhíchēng)评审、财政考核等仍存在“双轨制(shuāngguǐzhì)”痕迹；数字化平台的跨部门数据共享有待深化，健康(jiànkāng)管理的全周期协同仍需完善。对此，南浔区正协调多部门共同探索(tànsuǒ)“编制统筹使用+职称评聘一体化”机制，并计划将健康积分纳入社会信用体系，推动形成“政府主导、医防(yīfáng)协同、居民参与”的大健康格局。 从(cóng)菱湖镇到整个南浔区(nánxúnqū)，这场改革正在重塑县域医疗的底层逻辑(luójí)：当人才不再被编制束缚，当薪酬不再与层级挂钩，当医疗资源真正按需流动，一幅(yīfú)“病有良医、老有善养”的共富图景正徐徐(xúxú)展开。正如吴钜凌所言，“医疗的本质是服务人，改革的终极目标，是让每个居民都能在家门口找到自己的‘健康守门人’。”(完)